HR-experters syn på psykologisk trygghet

Nivån av psykologisk trygghet är på många sätt grundstenen i en sund arbetsplatskultur, där, för att citera Århus Universitet:

”[…] människor är trygga med att uttrycka sig och vara sig själva. På en arbetsplats som präglas av psykologisk trygghet blir det inga negativa konsekvenser av att uttrycka tvivel, oenighet osv. Det används istället konstruktivt i arbetet/samarbetet och bidrar därmed positivt till nya kunskaper, prestation, engagemang och trivsel – en bra psykisk arbetsmiljö”. – Århus Universitet

Psykologisk trygghet och teorierna om detta har med människans inre att göra. Det vill säga, hur vi har det på jobbet påverkar vårt sinnestillstånd och därmed vårt sätt att arbeta på, och detta gäller framför allt men inte enbart hur vi ingår i gemenskapen på arbetsplatsen.

Ömsesidig tillit är därför en huvudfaktor för psykologisk trygghet på arbetsplatsen.

Det handlar om att vi presterar som bäst när vi känner oss trygga, och även om det är en överdriven förenkling att jämföra det med tiden då människor levde i stamsamhällen så är effekten i mycket densamma:

1. När vi är trygga i gemenskapen deltar vi också mer i den.
2. Och ju mer vi deltar i gemenskapen, desto mer gynnar det alla som är med i gemenskapen.

Psykologisk trygghet frambringar alltså mer psykologisk trygghet, och det är det som utgör grunden för en bättre arbetsmiljö där alla trivs, arbetsglädjen ökar och alla gör sitt bästa – både på individuell och gemensam nivå.

Kanske inte så tidigt som långt tillbaka i stenåldern, men ändå redan innan millennieskiftet (1999) så definierade Amy Edmondson, professor på Harvard Business School och en av världens ledande experter inom psykologisk trygghet, psykologisk trygghet som ”a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk-taking”.

Det vill säga att oavsett om projektet går ut på att fälla en mammut, bygga Naturhistoriska riksmuseet eller utforma en handlingsplan mot bakgrund av organisationens nyligen avslutade arbetsplatsbedömning, så är psykologisk trygghet det kitt som håller ihop samarbetet mellan kollegor (och ibland även hela avdelningar) och gör att projektet blir framgångsrikt.

När det finns en hög psykologisk trygghet på arbetsplatsen så finns det utrymme för att tvivla, för att ställa frågor och för att dela med sig av en halvfärdig idé till kollegor utan att man framstår som irriterande, okunnig eller osäker.

Psykologisk trygghet spelar en viktig roll när det gäller att stärka samarbetet mellan kollegor och chefer. Samtidigt ger det utrymme för nytänkande och coachning genom olika yrkesroller, erfarenhetsnivåer och avdelningar. Och det frambringar även en arbetskultur där det hela tiden finns plats för optimering av processer, arbetsmetoder och säkerhetsmedvetande.

Författaren och managementkonsulten Christian Ørsted säger t.ex. så här om psykologisk trygghet i ledningssammanhang:

Psykologisk trygghet är en förutsättning för varaktig framgång i organisationen, för att människor tar initiativ och att teamet kan lösa oväntade utmaningar själva, eftersom var och en känner sig trygga med att sätta sin tillit till sin egen och sina kollegors kunskap, erfarenhet och initiativförmåga.

Just eftersom psykologisk trygghet är ett begrepp inom psykosocial arbetsmiljö som har sina rötter i människors känslor och deras mentala inställning till arbetet, deras motivation och engagemang, så har det så stor påverkan på många aspekter av arbetet – både synliga och mindre synliga.

Båda är lika viktiga att vara observant på.

Tänk på dina egna skavanker.

Huvudvärk, dålig rygg, usel kondition, kanske begynnande stressymptom. Är det alltid lika tydligt om det beror på något fysiskt eller något psykiskt?

En dålig rygg kan leda till en stressig vardag på samma sätt som en stressig vardag kan leda till en dålig rygg.

Om du som medarbetare känner dig trygg nog för att våga påtala potentiella brister eller faror på din arbetsplats ökar det chanserna för att olämpliga arbetsmetoder, skadad utrustning, dåliga kontorsstolar och bristfällig utbildning åtgärdas och förbättras.

Och detta gäller oavsett om dina medarbetare utför sin dagliga verksamhet på en byggarbetsplats, ett containerfartyg, på mammutjakten eller i ett kontorslandskap.

I takt med att kunskapen om psykologisk trygghet har ökat har det också blivit en mer etablerad del av dagordningen på många HR-avdelningar.

Det är naturligtvis en positiv utveckling.

Men det är viktigt att tänka på att i organisationsmässiga sammanhang så är psykologisk trygghet inte ett mål i sig – det är, om vi får upprepa oss, en förutsättning för varaktig framgång.

Det innebär att målet kan vara allt från mer innovation och högre produktivitet till att lösa världens klimatutmaningar. Kort sagt: uppnå bra resultat genom att få olika typer av medarbetare att arbeta tillsammans och fungera som en gemensam enhet som arbetar mot samma mål.

Psykologisk trygghet är fundamental för att uppnå ambitiösa resultat, men det är själva uppnåelsen av resultaten som är målet.

Psykologisk trygghet är inte något angenämt sett som en isolerad företeelse. Det handlar ofta om att försätta sig i en utsatt situation, om att vara öppensinnad inför fel (både sina egna och andras) och att inte vara rädd för att visa tvivel.

Men med hög psykologisk trygghet på arbetsplatsen är man som medarbetare, chef och organisation bättre förberedd på att förebygga och hantera svåra situationer. Det blir lättare att förvandla obehagliga upplevelser eller negativa omständigheter till positiva, gynnsamma framsteg.

Dessa framsteg sker dock inte från den ena dagen till den andra.

Psykologisk trygghet tar tid att bygga upp, eftersom den både är en fundamental del av arbetskulturen som den bidrar till att utforma, samtidigt som den formas av den arbetskultur som den är en del av.

Du kan därför inte förbättra den psykologiska tryggheten på arbetsplatsen utan att samtidigt också ha fokus på den överordnade arbetskulturen. Det finns på många sätt en ömsesidig återkoppling mellan den överordnade arbetskulturen och känslan av psykologisk trygghet, där de konstant påverkar och påverkas av varandra.

Och eftersom det är så många faktorer som spelar in för både den överordnade arbetskulturen och känslan av psykologisk trygghet så kan du av den anledningen som chef eller som organisation också arbeta med psykologisk trygghet utan att göra det uttalat.

Låt oss avrunda med att dröja kvar lite vid hur du bäst arbetar med psykologisk trygghet.

Det finns ett stort antal olika sätt att arbeta med psykologisk trygghet på, och vilket som passar bäst för er beror på er organisations struktur, arbetskultur och flera andra faktorer.

Med det sagt så finns det ett antal mindre åtgärder som hjälper er att komma igång. Och många av de åtgärderna är saker du som chef kan börja införa redan idag.

Till synes små åtgärder från ledningen kan ha stor effekt och sprida sig som ringar på vattnet.

Det kan t.ex. vara att om du som chef inför ett månadsmöte där alla (inklusive du själv) uppmanas att berätta om sina utmaningar i arbetet och andra liknande saker, så visar du för medarbetarna att det är en del av arbetskulturen att tryggt kunna dela med sig av annat än framgångar.

Andra mindre åtgärder kan gälla hur ni som avdelning eller organisation hanterar fel och hur ni pratar om mer känsliga ämnen i den dagliga verksamheten.

Men vi kommer inte ifrån att ett av de viktigaste första stegen är att undersöka situationen och försöka komma fram till vad som gör störst skillnad – hos medarbetarna.

Det kan du läsa mycket mer om i vår artikel här, där några av våra bästa HR-experter och organisationspsykologer ger sina 3 bästa råd om hur organisationer arbetar med psykologisk trygghet och allt som rör detta.

Business Psychologist (cand.psych)

Consultant

Xact By Rambøll

M +45 51 61 20 41

anbh@ramboll.com

LinkedIn